Les meilleurs dirigeants ne sont presque jamais à la recherche d'emploi.

Lundi, 16h40. J'appelle une directrice des opérations. Onze ans dans la même maison, un COMEX qui l'écoute, une équipe qui la suivrait n'importe où.

Elle décroche entre deux réunions.

« Sébastien, je vous arrête tout de suite. Je suis très bien où je suis. »

Je sais. C’est aussi pour ça que je l’appelle.

Le marché du recrutement ressemble à un iceberg. Au-dessus de la ligne de flottaison : les annonces, les candidatures, les profils « Open to work ». En dessous : des dirigeants engagés, régulièrement sollicités, dont le CV dort dans un dossier depuis des années.

Ce sont, globalement, souvent eux que mes clients veulent recruter.

Mais ils ne prêteront aucune attention à l’annonce.

Mon métier commence là : identifier ces personnes, obtenir leur attention, puis comprendre si un autre projet pourrait avoir du sens pour elles.

Dans ces conversations, l’argent est rarement le premier sujet. On parle d’un mandat plus large, d’un défi à la hauteur de leur expérience, d’une véritable latitude pour agir. Parfois aussi de ce sentiment d’avoir fait le tour, qu’on ne s’est pas encore tout à fait avoué.

Ma directrice des opérations l’a formulé en fin d’appel, presque en passant :

« Ici, tout est construit. Il me reste à entretenir. »

Le mandat que j’avais sur la table consistait justement à tout reconstruire.

On a pris un café. 😊

La suite demande du temps. Plusieurs conversations, parfois plusieurs mois. Il faut comprendre ce que la personne pourrait gagner, mais aussi tout ce qu’elle quitterait : une équipe, une confiance acquise, une place qu’elle a mis des années à construire.

Pour donner envie à quelqu’un de quitter un poste qu’il aime, il faut avoir mieux à lui proposer qu’un poste à pourvoir.

Il faut un projet qui mérite ce qu’il s’apprête à quitter.

PS : Et puis il y a l'exception qui confirme la règle, car peu sont absolues.

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