Lundi matin. 9h02. Réunion d'équipe. Thomas, manager, ouvre la séance :

- "Avant de commencer, je voulais vous dire… je suis fier de cette équipe. L'ambiance est top. C'est ça qui compte."

Marie, recrutée il y a deux mois pour booster les résultats commerciaux, lève les yeux :

- "OK, mais on a perdu 3 clients en Q1. On en parle quand ?"

Silence gêné.

- "On va y venir, Marie. Mais d'abord : jeudi, escape game d'équipe ! Qui est chaud ?"

Marie se mord la lèvre. Dans sa tête, c'est limpide : "Je me suis plantée de boîte."

Trois mois plus tard, elle donne sa démission.

- "Je ne comprends pas. L'équipe t'adore !"

- "Thomas, l'ambiance est formidable. Mais moi, je suis venue pour gagner. Pour me dépasser. Pas pour faire des escape games. À chaque fois que je mets les résultats sur la table, j'ai l'impression de casser l'ambiance. Comme si performer, c'était un gros mot."

Ce scénario, je le croise régulièrement.

Des managers sincères. Des talents engagés. Et pourtant, ça coince. Non par incompétence, mais par décalage de valeurs.

Une étude l'a démontré (Slater et al., 2019).

274 participants répartis en équipes selon leur orientation - performance ou plaisir - avec un leader assigné de l'un ou l'autre profil.

Résultat ?

→ Leader et groupe alignés = engagement massif (87% et 64%).

→ Désalignés = chute libre (53% et 44%).

Ce n'est ni la performance ni le plaisir qui gagne.

C'est l'alignement.

Marie n'était pas un mauvais recrutement. Thomas n'était pas un mauvais manager. Mais ensemble, ça ne pouvait pas fonctionner.

Alors avant de chercher le mouton à cinq pattes, posez-vous peut-être cette question : Est-ce que mon leader et son équipe courent dans la même direction ?

Ou chacun de leur côté ?

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