Inside Connected Minds

Un leader fort ? Ou juste un mec qui parle fort ?

J’ai écouté François De Smet hier.

Il parlait des dangers du simplisme et du populisme en politique. Et rappelait, à juste titre, que les années 20 et 30 nous ont déjà montré jusqu’où cela peut aller.

Aujourd’hui, disait-il, les jeunes sont de plus en plus attirés par des leaders forts, des régimes forts, des propos forts.

Et franchement, comment leur en vouloir ?

Le monde n’est même plus VUCA. Il est devenu FANI : Fragile, Anxieux, Non linéaire, Incompréhensible. Et dans ce foutoir global, chercher des repères, des lignes droites, des certitudes… c’est humain.

Quand tout tremble, on cherche du béton...

Je l'observe aussi dans les entreprises et dans les mandats que je reçois.

On me demande souvent “quelqu’un qui incarne”, “qui tranche”, “qui impose une direction”. Le mot “charisme” revient souvent comme un raccourci rassurant.

Mais cela peut vite devenir un piège.

Quand l’autorité devient posture.

Quand la clarté se transforme en rigidité.

Quand la simplification finit par écraser la complexité.

Mais le chef “impressionne”. Super. 😉

Personnellement, je ne crois pas aux leaders qui dominent la salle. Je crois à ceux qui tiennent la place.

→ Ceux qui n’ont pas forcément la voix la plus forte, mais l’alignement le plus stable.

→ Ceux qui n’excitent pas les foules, mais apaisent les systèmes.

→ Ceux qui ne cherchent pas à convaincre, mais à construire.

Alors oui, il nous faut des leaders forts.

Mais forts de quoi ?

De conscience.

De cohérence.

De courage.

Le reste - cette force d'apparat,

ce n’est pas du leadership.

C’est du spectacle.

Et pas le meilleur.

Le lien vers la vidéo en question
Facebook

Un chasseur de tête, ça travaille en secret, non ?

En mode confidentiel, ultra-discret, avec un carnet d’adresses bien gardé ?

Pas toujours.

Quand j’ai publié une recherche de CxO sur LinkedIn, un contact m’a posé la question : « Est-ce que l’executive search ne consiste pas justement à rester sous les radars ? »

Réponse courte : non.

Réponse longue : comme souvent, ça dépend. 😊

Il y a des mandats qui exigent la plus grande confidentialité. D’autres où la transparence, la puissance du réseau et l’effet viral de la communauté sont des atouts.

Dans ce cas-ci, publier faisait sens.

Pourquoi ?

✓ Parce que le rôle est stratégique et visible.

✓ Parce que les talents d’aujourd’hui ne sont pas tous dans les bases de données.

✓ Parce que la communauté que je cultive depuis des années sur LinkedIn est un vivier vivant, réactif, pertinent.

✓ Parce que cette visibilité dit aussi quelque chose de la posture de l’entreprise qui recrute.

Utiliser les deux leviers – la chasse directe et la mise en réseau ouverte – ce n’est pas trahir le métier.

Au contraire, c’est l’exercer avec discernement.

Parce qu’une belle mission mérite d’être vue !

Et qu’un bon leader n’est pas forcément là où on l’attend !

Garder le secret, c’est noble.

Créer l’inattendu, c’est puissant.

C’est à cette frontière que s’écrit le recrutement de demain.

Il y a un piège qui marche à tous les coups. Et on fonce dedans, la tête baissée.

On nous noie sous les infos.

Pas pour qu’on sache.

Pour qu’on lâche.

Infos, notifications, opinions, polémiques… Un torrent sans fin. Jusqu’à ce que notre cerveau crie « stop ».

On s’épuise.

On se replie.

On décroche du réel.

C’est ça, le plan.

Créer une overdose d’infos pour produire une overdose d’indifférence.

Faire de nous des spectateurs sursaturés, détachés, débranchés.

Pas méchants. Juste… absents.

Et pendant que nous nous noyons dans l’indifférence, certains se frottent les mains.

Parce qu’un citoyen à plat, c’est un pouvoir tranquille.

Alors, que faire ?

Résister.

Résister en continuant à regarder le monde.

Résister en pensant, encore et toujours.

Résister en nourrissant le lien humain.

Parce que ce n’est pas le vacarme qui tue l’essentiel.

C’est quand on arrête d’y prêter attention.

Merci Jean Van Hemelrijck pour votre billet psycho-poétique, qui m’a redonné l’envie d’ouvrir grand les yeux.

Cette femme mérite un visa prioritaire pour la Belgique.

Je parle de Lucie Carbone.

Lucie, c’est un peu comme si Florence Foresti avait eu un enfant illégitime avec un manager de chez Deloitte après une nuit beaucoup trop arrosée aux KPIs ! 😉

Elle se situe dans la même veine que Karim Duval ou Adeline Perez.

Avant de monter sur scène, Lucie a coché toutes les cases du CV parfait : Hypokhâgne, Khâgne, Sciences Po. Et puis, elle a plongé tête la première dans le grand bain corporate.

Sauf qu'à force, elle a fini par s'y noyer un peu.

Mais attention : elle n’a pas coulé !

Elle a chopé un micro et elle est remontée à la surface avec le sourire aux lèvres et une machette dans la poche. Depuis, elle dégomme les absurdités du monde du travail.

Avec amour. Mais sans anesthésie.

Elle parle de nous. De vous. De moi.

De tous ceux qui, un jour, ont osé dire en réunion : "On va faire levier sur les KPIs" ou "Il faudrait cadrer ça avec un framework agile"

Et ça fait un bien fou !

Alors voilà mon idée folle : et si on la faisait venir en Belgique ?

Qui est chaud ? 😊

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Lucie, si jamais tu passes par là : la Belgique t’ouvre ses bras et son open space.

On a besoin de toi.

(Même si on fait genre que non)

Les chasseurs de têtes ne créent pas suffisamment de valeur.

C'est une des frustrations les plus fréquemment exprimées par les décideurs.

Et malheureusement, ils ont très (trop) souvent raison.

Pas que les chasseurs de têtes soient inutiles.

Mais parce qu'ils ne s'investissent pas suffisamment dans la relation.

Je simplifie :

Ce CxO tant convoité signe cette offre, elle est superbe, et commence son intégration quelques semaines plus tard, envoûté par un projet prometteur chez ce nouvel employeur. Le soleil brille, le ciel est sans nuage, les oiseaux chantent.

Et le chasseur de têtes, lui, maintiendra (probablement) le contact pendant quelques semaines. En substance c'est "félicitations, le ciel est bleu, bonne chance" !

Et pourtant, c'est durant les premiers mois que la météo devient changeante.

Et nous le savons, le candidat parfait n'existe pas, pas plus que l'employeur parfait.

Car ce qui se joue après la transplantation du greffon, c'est le risque de rejet.

Oui, c'est au moment de la promesse d'embauche que tout commence.

Que la valeur se crée, que l’organe transplanté commence à fonctionner correctement (ou pas) au sein de l’organisme.

C'est précisément ici que chez @Connected Minds ® nous faisons toute la différence.

> À la suite d'un entretien structuré qui combine l'art de l'échange et la science psychométrique, nous rédigeons un briefing qui identifie tant les forces que les zones de développement de l'individu. Une véritable évaluation.

> Nous organisons une session d'intégration entre la promesse d'embauche et le 1er jour de prestation (en présence du N+1 et du DRH).

> Nous offrons un accompagnant de 12 mois au candidat recruté ainsi qu'à sa ligne hiérarchique. Sur des axes concrets et avec la participation de toutes les parties prenantes.

Résultats ?

1️⃣ Un plan à 100 jours et un plan de développement personnel avant même d’avoir commencé.

2️⃣ L'assurance d'une onboarding sur-mesure et d'une montée en compétences rapide.

3️⃣ Une boussole stratégique offerte aux parties prenantes. Un vrai cadeau pour le candidat, le manager et l'organisation !

Alors, on le fait ce transplant ?

PS : Ne pas aimer le vent ou la pluie, c'est bien; affronter ensemble la météo changeante, c'est mieux !

PSS : En Belgique, quel est le % de candidats ayant quitté l'entreprise 18 mois après leur engagement?

Un jour, l'humain changera le monde.

Pour l'instant, il fait des starter packs.

Cette phrase n'est pas de moi. Elle est de Mathieu Peltier, et elle n'est pas passée inaperçue.

Pourtant, j’ai failli ne pas la partager.

Trop tranchante, trop cynique peut-être. Culpabilisante aussi. Et puis… j’ai failli moi-même céder à la tentation du starter pack ! 🙄

Mais en même temps, elle est aussi tellement vraie.

Pourquoi sommes-nous aussi nombreux à succomber à cette vague ?

Par conformisme narcissique ?

Je me demande en fait si ce n'est pas surtout de la peur.

La peur de ne pas être assez pour exister sans artifice. La peur de passer à côté. Du job, du like, du regard approbateur de son audience.

Alors, on fabrique du lisible. Du prêt-à-penser.

On se package soi-même ! 🙃

On rêve tous d’être singuliers - moi le premier. Mais on s'aligne quand même, bien sagement, dans la file d’attente de l’algorithme.

Et puis on se demande pourquoi on se sent aussi creux parfois.

En fait, à bien y réfléchir, ce n’est pas du narcissisme, c’est une stratégie de survie sociale.

Mais je suis convaincu qu'il y a une autre voie.

Moins confortable. Plus fragile. Celle de l’expression profonde.

Celle qui ne rentre pas dans un pack.

Et cette voie-là, si on a le courage de l’emprunter et de lui donner vie, elle ne change pas seulement l’image qu’on donne. Elle change le monde.

Et vous, quelle est votre analyse ? 🙏

J’ai failli ne pas publier cette vidéo.

Pas à cause du contenu – au contraire !

Mais à cause d’un col de chemise qui qui a cru bon de faire du free-style pendant toute l’interview. Oui, je sais, on a les drames qu’on mérite. No comment ! 😅

Bref.

Passons du col à l’essentiel !

Dans cette vidéo tournée grâce au Cercle de Wallonie-Bruxelles, je vous parle de ce qui fait battre le cœur de Connected Minds ®

→ Notre ambition : faire de la Belgique une terre de leaders inspirants, un mandat à la fois.

→ Notre promesse : recruter des cadres et dirigeants pour des PME et scale-ups de 50 à 500 personnes.

Pas du speed-recrutement. Pas du one-shot.

Un vrai recrutement, taillé pour durer. Et un accompagnement qui va bien au-delà du traditionnel "félicitations, bienvenue, bonne chance" !

Si vous avez des besoins en la matière, appelez-moi !

Col en place ou pas, je décroche toujours. 😉

———————

Un immense merci au Cercle de Wallonie pour la visibilité que m'offre cette vidéo. 🙏

C'est bien plus qu'un cercle !

C’est un endroit où les idées s’entrechoquent, où les discussions réveillent les neurones et parfois, où une rencontre suffit à changer un bout d’avenir ! 😊

@Connected Minds ®

Your Search & Leadership Partner

Creating value for Family Businesses | (S)MEs | Scale-Ups

J’aimerais vous partager le plus grand hack que j’ai trouvé pour continuer à grandir toute sa vie.

Non, ce n’est pas une formation de plus, un podcast à 1.75x ou une certification LinkedIn qui scintille sous votre nom.

C’est plus simple. Plus fort aussi.

Ce sont les rencontres.

Je sais, dit comme ça, ça sonne chamallow fondu au coin du feu. 😉

Mais je m’en fous.

Je suis bien placé pour en parler : des rencontres, j'en fais tous les jours dans mon métier. Mais souvent, on ne fait que se frôler, se survoler. On échange des CV, des enjeux business, des KPI.

Mais quand avons-nous vraiment l’occasion de rencontrer l’autre, sans filtre ni fonction ?

D'échanger des réflexions profondes ? De découvrir ce qui l’anime, le fait vibrer, le rend unique ?

Alors j’ai voulu créer ce moment.

Hors cadre. Hors timing. Hors tout.

J’ai lancé les Rencontres Inattendues.

Un cercle confidentiel, intime, sans objectif caché. Juste des humains qui partagent un bout de vérité. Pas de pitch, pas de posture, juste une écoute réelle.

Et ce qui s’est passé au cours de la soirée, je n’ai pas envie de le vendre. Au contraire, je veux le protéger. Le garder brut, fragile et précieux.

Mais je vous en parle pour une raison.

Créez, vous aussi, des espaces comme celui-là.

Où les masques tombent. Où les étiquettes s’effacent. Où l’on se parle d’humain à humain. Où un regard devient une poignée de main, puis une conversation, puis un lien.

Parce que ce qui s’est passé ce soir-là, c’était juste...

... magique ! ✨✨✨

PS : Nous avions un thème, l'Espoir. Nous l'avons évoqué dans un endroit qui en est l'illustration, nous y avons croisé des regards si particuliers, si sincères. Merci à @65degres de nous avoir si bien reçu et d'être l'exemple parfait de l'inclusion.

PSS: Allez-y, vous ne serez pas déçu. Ils forment, intègrent et mettent en valeur une majorité de personnel en situation de handicap en proposant une expérience gastronomique de 1er plan.

Brûlons les tests de personnalité sur la place publique.

Enfin, c’est ce que certains voudraient !

Parce que « ça enferme », parce que « c’est réducteur », parce que « moi, je suis trop complexe pour être résumé en quatre lettres ».

Mais en vrai ?

Le problème, ce ne sont pas les tests.
C’est ce qu’on en fait.

Les pires ennemis de la psychométrie ? Ceux qui la charcutent sans anesthésie ! 😉

→ Qui dégainent un MBTI comme un scanner cérébral alors que ça parle juste de préférences de fonctionnement, pas d’aptitudes ni de compétences.

→ Qui jettent un œil sur un DISC et tranchent : « Ah, t’es rouge, tout s’explique ! ». Mais non, tout ne s'explique pas, surtout pas comme ça.

Et puis il y a les puristes du recrutement à l’instinct, qui évitent soigneusement ces outils.
🚫 « On préfère le dialogue » (traduction : on n'a pas le temps et on n'est pas formé)
🚫 « On veut éviter les biais » (mais on recrute au pif et aux biais cognitifs bien ancrés)
🚫 « C’est pas robuste » (alors que certaines batteries sont certifiées avec des métriques en béton).

Bref, un bon test (questionnaire en fait), bien administré, ça ne met pas une étiquette. Ça ouvre des perspectives.

Et vous, plutôt recrutement sur base d'une psychométrie éclairée ou puriste du pif ? 😊

𝗣𝗲𝘁𝗶𝘁 𝗺𝗮𝗻𝘂𝗲𝗹 𝗱𝗲 𝘀𝘂𝗿𝘃𝗶𝗲 𝗲𝗻 𝗽𝘀𝘆𝗰𝗵𝗼𝗺𝗲́𝘁𝗿𝗶𝗲
1️⃣ Les questionnaires par 𝗧𝗬𝗣𝗘 de personnalité (MBTI, DISC, Insight Discovery…)
Ils catégorisent les préférences comportementales en profils distincts, utiles pour les interactions en équipe, mais à manier avec finesse (et surtout PAS pour recruter) car leur fiabilité est limitée, ils imposent des catégories rigides et ne sont pas prédictifs de la performance au travail.

2️⃣ Les questionnaires par 𝗧𝗥𝗔𝗜𝗧 de personnalité (PAPI, Hogan, OPQ…)
Ils mesurent des préférences sur un continuum (des degrés de traits plutôt qu’une catégorie fixe), donc plus robustes scientifiquement pour l’évaluation pro, car ils identifient des tendances comportementales (relativement) stables plutôt que d’enfermer les individus dans des types.

Ne vous inquiétez pas, je n’ai pas accepté de responsabilités ministérielles ! 😅

Mais quand le Trends m’a proposé de contribuer à leur article sur les enjeux et opportunités des RH - et du recrutement en particulier, j’ai sauté sur l’occasion.

Parce que le marché est schizophrénique.

Pénurie de talents par-ci, chômage par-là, et au milieu, des candidats qui galèrent à matcher avec des entreprises qui ne savent plus ce qu’elles cherchent.

Le vrai problème, ce n’est pas la pénurie.

C’est la manière dont on cherche et engage.

Les entreprises veulent des clones parfaits de leur fiche de poste, calibrés à la virgule près.

Mais un candidat, ce n’est pas une liste d’ingrédients à scanner en caisse.

C’est un être humain qui évolue, apprend, s’adapte.

Et ça, on l’oublie trop souvent !

Résultat : frustration des deux côtés, et un marché qui ressemble à une mauvaise appli de rencontres où tout le monde swipe mais où personne ne match.

Et les RH dans tout ça ?

Elles doivent sortir de leur rôle administratif et embrasser leur mission stratégique.

Parce que gérer des feuilles de paie, c’est utile, mais aider une entreprise à grandir en attirant et en développant les bonnes personnes, c’est vital.

Bref, tout ça pour dire que l’article est dispo en suivant le lien https://bit.ly/4hqxnH5 ! 😊

À lire, commenter, critiquer !

Parce que si on veut faire avancer le débat, c’est ensemble qu’il faut le faire ! 🙏

PS : Un immense merci au Trends pour cette tribune, ainsi qu’aux autres intervenants de l’article pour leurs perspectives éclairantes : Pierre-Yves Jeholet, Geremino Leto, Alain Goreux.